數唔係咁計

最近聽一位朋友說，被上司照肺卒數，罵了個狗血淋頭，苦不堪言。細聽之下，好明顯這位上司又是奉行百二理論的管理專材。

 

所謂百二理論，其實是指管理人需要為下屬訂立120%的目標，為的是激勵下屬不斷進步。這個理論相信今天大小機構都在採用，但真正用得好的卻不多。

 

鞭策與獎勵，必須要有相應的連繫，才能發揮作用。你訂120%的目標要人搏命，必先訂下一個「如果達到」的回報。你自問有嗎？再者，我們不能在資源不變的情況下，長久以120%作目標。

 

120%目標，實是應該以群體為基礎的。因為一加一才可能大過二，而一永遠都是一。所以為每個獨立員工訂下120%的目標，方向本身已經有問題。

 

以前曾經提過，作為下屬如果想升職，則必須先要做多過本份，才有資格要求升。同樣地，作為上司老闆，如果想下屬更搏，必須先承諾搏完之後的報酬，而且不能假定所有人都會跟你搏。因為有些人，做好了本份，又不要求升職加薪，你夾硬要人搏，擺位本身已經錯了。

 

作為上司，首要是管好「人」。包括識人、量人、用人、育人。

 

管理學發展得再完備，也不能單單用理論去管人。因為人是沒有理論的。這跟用數字去管人一樣可笑。我見過一位老闆，計了工作需要1.3個人手，他真的是要求其中一位職員，每天分三份一時間去負責該項工作。效果可以想像一直都不好。後來我建議索性放兩個人去做1.3個人的工作，但同時將工作要求提升。我們要做的，是想辦法令工作質素提升，而並非工作數字上升。